動画求人プロデューサー前川正人

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社長！もう求人媒体に頼る時代は終わりました

ご存知ですか？ハローワークの採用率は11.6％しかありません

公共職業安定所として知られるハローワークですが、衝撃的な事実があります。
2024年度に厚生労働省が発表した「職業安定業務統計」では、新規求人数836,071件に対して就職が決まった数はわずか97,271件しかありません。
パーセンテージにして、採用率は11.6％です。

ハローワークに10件求人票を出しても、採用できたのは1件ほどしかなかった、ということです。
すでにハローワークは所定の機能をはたしていないことが明らかになり、制度じたいの再検討もはじまっています。

求人媒体そのものの効果が薄れている

ご存知のように、現在は求職者にとって超売り手市場となっています。
そのため、求人媒体を見るまでもなく、優秀な人材にはオファーが殺到しています。

こういう状況下では求人媒体を見て職を探す機会も少なくなっています。

※求人検索エンジンのIndeedは、こういう状況を踏まえて、2025年にいくつかの改革に踏み切りました。
量より質への転換、リクルート系の求人情報サービスをまとめたIndeed PLUSという囲い込み。
これらを見ても、求人媒体側の危機感が感じられます。

働いてくれる若者はどこにいるのか？

早期離職者はどこへ行くのか？

「せっかく入社してくれた新人が、1年もしないうちに辞めてしまった」
そんな風に嘆く経営者がたくさんいます。

でも、反対側から考えてみましょう。
会社を辞めた若者はどこへ行くのでしょうか？
プータローになる人もいなくはないですが、多くは再就職しています。
リクルートワークス研究所が発表した調査結果によると、早期離職者の75％近くは正規・非正規の職についています。

働きながら良い職場があれば転職する意欲を持つ

積極的に転職活動はしていないものの「より良い職場が見つかれば転職してもいい」と考えている若者は多数存在します。

日本総合研究所の調査結果によると、正規雇用者の中の「転職等希望者」の数は約577万人です。
（10年前の約2倍に膨れ上がっています）
つまり、潜在的な転職希望者は膨大な数いるのです。

若い潜在的転職希望者はどこを見ているのか？

もちろん積極的に次の職を探している人もいるでしょう。
しかし、漠然と「より良い職場が見つかれば転職してもいい」と思っているだけの人はその何倍もいます。

こういう人たちは、Indeedなどの求職媒体を見ることすらしていないことが多いです。
（リクルートワークス研究所の報告によれば、実際に転職活動をしている割合は15.1％のみ）

では彼らは何を見ているのか？
他の若者たちと同様、毎日SNSを見ています。

だからSNSを使った求人活動が効果的！

SNSの影響力は絶大

昨今の選挙の報道などを見ていればわかると思います。
SNSの影響力は絶大です。
いまや国政すらSNSで動かせる時代になりました。

若者の情報収集ルートはSNS

デジタルネイティブの若い世代はテレビ・雑誌などは見ません。
その代わりに毎日暇があればSNSを見ています。
若者たちのメインとなる情報収集ルートはSNSといってもいいでしょう。

求人媒体をやめてSNSで求人情報を発信する

従来の人材採用はコストがかかりすぎていました。
求人媒体を使えば月数十万の広告費、人材紹介会社に頼めば年収の1/3ほどの紹介料がかかっていました。

動画系SNSが狙い目です

もうそんなチャンネルを使う必要はありません。
SNSが若い層の求職者と企業をつなぐチャンネルとして機能するからです。
SNSを使って求人情報を発信しましょう。

SNSといっても、大きく2系統あります。
XやFacebookなど文章を主体としたSNSと、TikTok、Instagram（リール）、YouTubeなど、動画系のSNSです。

若い世代の社員を募集するのであれば、動画系のSNSがオススメです。

なぜ、動画系SNSに情報発信するのか？

動画はいまや誰でも使えるコミュニケーション手段です。
動画には、文章や写真などにはない強い訴求力があります。

私がご提案する採用システム

タテミル求人システムの流れ

ショート動画（スマホで見る縦長の動画）を全面的に使った採用システムです。
若者層が日常的に見ている動画SNS（TikTok・Instagramリール・YouTubeショートなど）で会社への興味を掻き立て、同じようなスワイプ（指を滑らせる動作）操作で見られる自社の採用動画サイトへ導きます。

スワイプ型自社サイトで見せる動画は、リアルな仕事風景を描写したり、若手社員などが話してくれるものです。
ここで「この仕事は自分に向かない」と思う人は去り、「この会社で働いてもいいかも」と思う人にはLINE公式アカウントに登録してもらいます。

LINE公式アカウントでは、チャットを使ってお互いに質問しあったり、会社のビジョンなどを表現した動画を見てもらいます。
そして「一度顔を見て話したい」と思ったら、リモート対話をして話をします。
お互いに親しくなって、いつのまにか入社が決まっている。そんな関係が理想です。

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こんな未来が開けます

AIが教えてくれる求職者の心理

ターゲットを絞れば、何に反応するかわかってくる

人材を採用しようとするなら、まず「どんな人材に来てほしいか」を明確にしましょう。
あなたなりの理想の人材像を、採用ペルソナとして言語化するのです。
ペルソナというのは、名前や経歴や性格などを持った架空の人物像のことです。
採用ペルソナを作ることにより、理想の人材の心を動かす求人コンセプトを作ることができるのです。

理想の人材に響く求人コンセプト

求人コンセプトというのは「このポイントで人材を惹きつける」という方針の軸になる言葉です。
就職を決めるポイントというのは人それぞれです。
ある人は「仕事へのやりがい」で決めるでしょう。
「家族と一緒に過ごすための時間のとりやすさ」で決める人もいるかもしれません。
「社長の語るビジョンに共鳴した」という人もきっといるでしょう。
すべての人に響く求人メッセージはありません。
惹きつけるポイントを決めて、そのポイントで訴える必要があります。

「共感型」の採用こそが社員活躍の鍵

決して「給与や福利厚生などの条件」で採用しようとしないでください。
条件で入社を決める人は、条件次第で去りもします。
会社のビジョンや仕事のやりがいに「共感」して入社を決める人こそが、あなたの将来にわたる仲間になります。

そういうあなたは？

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どんな手順でで求人プロセスを改善しますか？

サービス費用は？

下記は費用感を確認していただくための目安です。
実施時にはすべてヒアリングの上見積りさせていただきます。

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実績として名前を利用させていただきますが、格安で制作・運用させていただきます。
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Q＆A（よくある質問）

動画を自分で制作するわけではないのですか？

私は個人で活動しております。動画制作会社の代表というわけではありません。
私と動画制作会社とは、建築関係にたとえれば設計士と施工会社というような関係です。

私は採用ファネルと共感動画の設計をします。
それを個人の動画クリエイターや動画制作会社に実現してもらいます。

これには、私が高齢のため、若い求職者との感覚のズレがあることを解消する目的もあります。

弊社は体質が古く、ときにブラック企業という評判を立てられることがあります。対応可能でしょうか？

残念ながら、動画でブラック企業のイメージを向上させることはできません。
動画はどうしても、職場の真の姿を描き出してしまいます。

まずは企業体質を改善されるところから始められることをおすすめします。

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