求人を出しても応募が来ない。
面接で辞退される。
多くの中小企業が採用難に直面しています。
しかし問題は条件面ではありません。
自社の魅力が「見えていない」だけです。
言語化によって職場の実態を具体的に伝えることが、採用成功の鍵を握ります。
第1章 「いい人材が来ない」と嘆く前に
中小企業の本当の強みとは何でしょうか。
経営者との距離の近さです。
裁量権の大きさです。
成長を実感できる環境です。
大手企業にはないスピード感があります。
自分の意見が経営に届きます。
決定権を持って仕事ができます。
しかし大手企業との条件競争では勝てません。
給与で勝負しても限界があります。
福利厚生で差をつけるのも難しいです。
知名度では太刀打ちできません。
問題は、中小企業の本当の強みが求職者に「見えていない」ことです。
求人票を開けば「アットホームな職場です」と書かれています。
「風通しの良い会社です」という表現も並びます。
しかしこれらの抽象的な言葉では何も伝わりません。
言語化で魅力を「可視化」する必要があります。
具体的な言葉で語ることです。
それが採用力の源泉になります。
第2章 なぜ言語化が採用力を高めるのか
転職者が抱えるミスマッチの実態を見てみましょう。
エン・ジャパンが2025年1月に発表した「入社後ギャップ」調査によれば、約9割が入社後にギャップを感じた経験があります。
そして転職を考える原因になったギャップのトップは「職場の雰囲気」と「仕事内容」でした。
いずれも34%の人がこれを挙げています。
つまり数字の情報は伝わっています。
給与額は求人票に書かれています。
休日数も明記されています。
勤務時間も分かります。
しかし「どんな会社か」という情報が伝わっていないのです。
求職者が本当に知りたいことは何でしょうか。
「この会社でどう働くのか」です。
「誰と働くのか」です。
「何を求められるのか」です。
そして「何をやらなくていいのか」も重要です。
多くの人が転職を考える理由は、今の会社で求められていることが自分に合わないからです。
前の会社で「絶対にやらされていたこと」が、新しい会社では「やらなくてもいい」と分かれば大きな魅力になります。
ダイヤモンド・オンラインに掲載された木暮太一氏の記事が参考になります。
記事タイトルは「【採用難の本質】なぜ『いい人材ほど』あなたの会社を選ばないのか？」です。
URL：https://diamond.jp/articles/-/376419
木暮氏は著書「リーダーの言語化」で、職場の実態を伝える方法を提案しています。
それが「べき論」と「notべき論」です。
べき論とは「こうするべき」という価値観です。
notべき論とは「これはしなくてもいい」という価値観です。
この2つを具体的に言語化することで、どんな会社という情報が初めて伝わります。
第3章 言語化できた企業に起きた変化
実際の成果を見てみましょう。
木暮氏がコンサルティングを行った企業では、応募者数が3倍になりました。
内定辞退率は半減以下に低下しました。
言語化の効果は数字に表れています。
「べき論」の具体化とはどういうことでしょうか。
例えば「お客様第一で行動するべき」という価値観があるとします。
これを行動レベルに落とし込みます。
「お客様からの問い合わせには24時間以内に返答する」
「『できません』ではなく『こうすればできます』を提案する」
「約束は絶対に守る。守れない場合は事前に連絡し代案を提示する」
抽象的な「お客様第一」が、具体的な行動として見えてきます。
求職者は「この会社で働くとはどういうことか」をイメージできます。
「notべき論」の具体化も重要です。
これが意外と大きな効果を持ちます。
例えば「残業ありきで仕事を進める必要はない」という価値観があるとします。
これも具体化します。
「定時に帰ることを後ろめたく感じる必要はありません」
「効率よく仕事を終わらせて早く帰ることを推奨しています」
「残業する場合は理由を明確にし、上司と相談することをルールにしています」
前職で「やらされていたこと」が「やらなくていい」と分かります。
これは大きな安心感につながります。
既存社員の声も活用できます。
実際に働いている人の生の声は、求職者にとって非常に参考になります。
「前の会社では必ず出勤していましたが、この会社ではオンラインでできるものはオンラインでと指導されています」 こうした前職との比較が「この会社らしさ」を伝えます。
入社後のミスマッチも防げます。
価値観の合う人材が応募してくるからです。
面接で価値観の適合性を確認できるからです。
第4章 言語化を人材獲得戦略に組み込む
求職者が知りたいことを言語化しましょう。
「この会社でどう働くのか」を具体的に示します。
「何を求められ、何を求められないのか」を明確にします。
経営者自身が語るべきこともあります。
創業の想いです。
大切にしている価値観です。
どんな会社にしたいかです。
どんな人と働きたいかです。
これらは経営者にしか語れません。
現場社員を巻き込む方法もあります。
既存社員へのヒアリングを実施します。
「この会社で働いて良かったこと」を聞きます。
「前職との違い」を聞きます。
「この会社でやらなくていいこと」を聞きます。
これらの声を求人票やホームページに掲載します。
面接では価値観のすり合わせが重要です。
スキルや経験だけを見てはいけません。
価値観の確認が必要です。
例えばこう質問します。
「効率よく仕事を終わらせて定時に帰ることを推奨していますが、そういう働き方についてどう感じますか」
「失敗を恐れずに挑戦することを評価する文化がありますが、そういう環境で働くことについてはいかがですか」
これらの質問を通じて、候補者の価値観と自社の価値観が合致するかを確認できます。
求人票にも反映させます。
ホームページにも掲載します。
面接でも伝えます。
人材難の本質は、魅力がないことではありません。
言語化できていないだけです。
中小企業には必ず強みがあります。
その強みを具体的な言葉で伝えること。
それが人材獲得の鍵です。
言語化こそが、中小企業の武器になります。
参考資料
エン・ジャパン株式会社「20代・30代のビジネスパーソン900人に聞いた『入社後ギャップ』調査」（2025年1月） https://corp.en-japan.com/newsrelease/2025/38619.html
ダイヤモンド・オンライン「【採用難の本質】なぜ『いい人材ほど』あなたの会社を選ばないのか？」 https://diamond.jp/articles/-/376419
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