なぜ若手はすぐ辞めるのか？

2025年7月21日2025年7月25日

「最近の若手は根性がない」。
そう嘆く前に、考えてみませんか。
高いコストをかけて採用した大切な社員が、なぜ数ヶ月で辞めてしまうのか。

若者の心理を深く分析して、明日から実践できる具体的な対策を提示します。
会社の未来を「人」で築くための、確かなヒントがここにあります。

第1章　ある町工場、社長の嘆き

大阪市内の小さな町工場。
この道40年の佐藤社長（63歳）が、一人事務所でため息をついています。

3ヶ月前に採用した若手社員の田中くんが、昨日退職届を出してきました。

入社当初の田中くんは、真面目で素直でした。
社長も「今度こそは長く続けてくれそうだ」と期待していました。

しかし、ここ1ヶ月ほど、田中くんの口数は減っていました。
顔色も優れませんでした。
「何か悩みがあるのか」と声をかけても、「大丈夫です」としか言いません。

そして、突然の退職。理由は「一身上の都合」としか書かれていません。
社長は、過去に辞めていった若者たちの顔を思い出します。

「給料か。人間関係か。それとも、やっぱり今の若いモンは根性がないだけなんか」
「ワシらの若い頃は、もっと必死やったで」
「一体、彼らは何を考えているのか。さっぱり分からん…」

若者が分からないのは、彼らの「判断基準」が社長の世代とは違うからです。
彼らは「根性がない」のではありません。
自分の将来を「合理的」に考えているだけかもしれません。

若者の心理はこうです。
「面接で聞いた話と全然違う。騙された気分だ。この会社は信用できない」
期待と現実のギャップが、早期離職の大きな要因です。

「毎日同じことの繰り返し。これって、誰でもできる仕事じゃないか」
「自分は成長できているんだろうか」
やりがいを感じられない若者は、すぐに見切りをつけます。

「3年後、自分はどうなっているんだろう」
「スキルも身につかず、給料も上がらないままなら、早く次を探さないと手遅れになる」
中小企業の若手が最も恐れるのは、キャリアの停滞です。

「質問したいけど、みんな忙しそうで聞けない」
「失敗したら怒られる。誰も自分のことを見てくれていない気がする」
孤立感を感じた若者は、職場に居場所を見つけられません。

「給料が他の業界より低い」
「頑張っても、それが評価や給料に反映されている気がしない」
「長時間労働でプライベートとの両立も難しい」
待遇への不満は、転職を決意させる最後の一押しとなります。

若者の不安や不満が分かれば、打つ手は見えてきます。
それぞれの課題に対して、具体的なアクションプランを実行しましょう。

「正直な採用活動」を徹底しましょう。
良いことだけでなく、仕事の厳しい面も正直に話します。
工場見学で、ありのままの職場を見せることが大切です。

「小さな成功体験」を積ませましょう。
少し頑張れば達成できる目標を与えます。
できたら具体的に褒めます。
「君のおかげで助かった」の一言が、やりがいになります。

「成長の道筋」を一緒に作りましょう。
「メンター制度」で先輩が相談役になるといいです。
資格取得を会社が支援します。
「君を育てたい」という会社の意思を、行動で示すことが重要です。

「心理的な安全基地」を作りましょう。
社長や上司から積極的に声をかけます。
「1日5分の雑談タイム」を設けるだけでも効果があります。

「納得感のある評価と待遇」を提供しましょう。
給与テーブルを明確にします。評価制度をオープンにします。
会社の利益を賞与などで社員に還元する姿勢を見せることが大切です。

結局、一番の近道は何でしょうか。
今いる社員が「この会社、ええ会社やで」と友人に自慢できるような職場を作ることです。

魅力的な職場環境は、離職率を下げるだけではありません。
社員紹介（リファラル採用）にも繋がります。
結果的に採用コストを大幅に削減できます。

町工場の佐藤社長は、その後一念発起しました。
まず、若手社員と一対一で話す時間を作りました。
彼らの不満や提案に、真剣に耳を傾けました。

危険な作業には、補助金を申請して、安全装置を導入しました。
工具が整理されていなかった工場内を、全員で大掃除しました。
新しく入った若手社員の鈴木さんは、生き生きと働いています。

先日、鈴木さんは言いました。
「社長、ここの作業、こうすればもっと効率良くなりまっせ」
改善案を持ってきたのです。

その姿を見て、社長は思います。
「若者が分からんのとちゃう。ワシが分かろうとしてへんかっただけや」
「会社を良くしてくれるのは、結局、高い機械やのうて、『人』なんやな」

佐藤社長の晴れやかな笑顔が、明るい未来を物語っています。

よかったらシェアしてください！