採用動画は認知・興味段階と意思決定・行動段階で根本的に異なります。
前者はSNSで親しみやすさを重視し、後者は自社サイトでリアルな職場を伝えます。
この2段階戦略により、中小企業でも質の高い人材を効率的に採用できます。
第1章 AIDMAモデルで理解する採用動画の2つの役割
採用活動において、求職者が企業の存在に気づいてから実際に応募するまでには、明確なプロセスがあります。
このプロセスを、マーケティングでよく使われるAIDMAモデルで説明します。
AIDMAとは、Attention（気づき）、Interest（興味）、Desire（欲求）、Memory（記憶）、Action（行動）の頭文字です。
求職者はまず企業の存在に気づき（A）
その企業に興味を持ち（I）
「この会社で働いてみたい」と思う（D）
後日、その会社のことを思い出し（M）
最終的に応募という行動を起こします（A）
A・Iの段階（上記の①）と、D・Mの段階（②）では、使うべき動画が根本的に違うということを知ってください。
それぞれの段階で求職者が求める情報も、効果的な配信メディアも異なります。
この違いを理解することが、採用動画戦略の成功の鍵となります。
第2章 気づき・興味段階（A・I）で使う動画の特徴
第1段階であるA・Iのプロセスでは、企業の存在に気づかせ、興味を持たせることが主な目的です。
この段階では、まだ転職を具体的に考えていない潜在的な求職者にもアプローチする必要があります。
動画は静止画や文字よりも注目度が高いメディアです。
ですから、気づきを与えるのには、動画を使うことが有効です。
配信するメディアは、主に動画系のSNSが適しています。
InstagramリールやTikTok、YouTubeショートなどが代表的な配信先です。
これらのメディアに合わせるため、縦型の動画形式が最適です。
興味をかき立てるのにも、動画は役立ちます。
動画は、理性よりも感情を動かすメディアです。
理屈じゃなく「面白そう」という感情を与えることができます。
この段階では、会社の存在に気づいてもらうことと、親しみを持ってもらうことに徹すればよいのです。
動画の内容も、堅苦しい会社紹介よりも、親近感を持ってもらえるものが効果的です。
実際に成功した事例として、製造業の中小企業が「おじさんTikTok」で話題になり、大量の応募者を集めたケースがあります。
社長がTikTokで日常の仕事風景をユーモラスに紹介したところ、若い世代からの応募が激増しました。
このように、第一段階では完璧な企業イメージよりも、人間味や親しみやすさが重要になります。
第3章 欲求・記憶段階（D・M）で使う動画の特徴
第2段階のD・Mのプロセスでは、仕事の内容や職場の雰囲気を具体的に伝えることが目的になります。
「この会社で働いてみたい」という意思を発生させ、実際の応募につなげる必要があります。
そのためには動画で会社のミッションや文化を伝えることが大事です。
配信するメディアは、自社の採用専用サイトや採用専用のYouTubeチャンネルが適切です。
求職者が能動的に情報を探しに来る場所に、詳細な情報を配置します。
この段階では、仕事や職場についてのリアルを伝えることが最も重要です。
仕事の厳しい側面や大変な部分も、隠さずに正直に伝えましょう。
それが採用後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを避けることになります。
早期離職を防ぐためにも、この段階での正直な情報発信は欠かせません。
内容としては、仕事内容のドキュメンタリー形式の動画が定番です。
経営者へのインタビュー、職場リーダーの話、新人社員の体験談などが効果的です。
実際の業務風景を撮影した動画も、求職者にとって非常に参考になります。
動画は、記憶力、特に記憶に刻むこむ「記銘力」にすぐれています。
動画で見た内容は忘れにくく、またいつまでも心に残ります。
求職者は多くの企業の情報を記憶して、その中から応募する会社を選ぶわけです。
動画で見た内容は強く記憶に残るので、応募される確率が上がります。
第4章 ニ段がまえの採用動画戦略がもたらす効果
この二段がまえで動画を活用することで、中小企業でも採用活動をスムーズに進められます。
現在の若い世代は、文字情報を検索するよりもSNSで動画から情報を収集する傾向が強いからです。
従来の求人サイトやハローワークだけでは出会えなかった求職者とも接点を持てます。
特に第1段階では、SNS動画を使うことにより、転職市場に積極的に参加していない潜在層にもアプローチできます。
もちろん、どちらか1段階だけでも動画を使うほうが現状よりは改善されるでしょう。
しかし、この2段構えの採用動画戦略を実践することで、より質の高い人材を効率的に採用できるようになります。
第1段階で幅広く認知を獲得し、第2段階でしっかりと自社の魅力とリアルを伝える。
この戦略により、企業と求職者双方にとって満足度の高い採用が実現できるのです。
中小企業こそ、限られた採用予算を効果的に使うために、このような戦略的なアプローチが重要になります。
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