求人を出しても応募がない。 製造業・建設業の経営者が直面する深刻な人手不足。
だが今、AI時代の到来により、ホワイトカラーからの転職を考える若手人材が増えている。
あなたの会社が、これまで採用できなかった優秀な若手を獲得できるチャンスが来ている。
第1章 また今月も、応募ゼロでしたか
製造業・建設業、どこも人手不足で苦しんでいます。
若い人は来ない。
来ても続かない。
「給料を上げても、福利厚生を充実させても、変わらない」
多くの経営者が、同じ壁にぶつかっています。
あなたはこう考えてきたと思います。
「業界経験者を採りたい。即戦力が欲しい」
「工業高校や専門学校の卒業生を狙おう」
「ハローワークやIndeedに求人を出せば、誰か来るだろう」
この採用戦略は、10年前なら正しかったのです。
だが、今は違います。
それは、あなたのせいではありません。
採用市場そのものが、根本から変わってしまったからです。
ある変化が、水面下で起きています。
それは製造業や建設業にとって、大きなチャンスかもしれません。
ただし、気づいた経営者だけが、そのチャンスを掴めます。
気づかなければ、これからも「応募ゼロ」が続くでしょう。
この記事では、その変化が何なのかをお伝えします。
読み終わった時、あなたの採用戦略は変わるかもしれません。
いや、変わらなくてもいいのです。
ただ、知っておいて損はない情報です。
少しだけ、お付き合いください。
第2章 実は今、大企業のホワイトカラーが困っている
話は少し変わります。
アメリカで、興味深い変化が起きています。
あなたの会社とは無縁の世界の話に聞こえるかもしれません。
だが、実はこれが、あなたの人材採用に関係してきます。
2025年10月、ニューズウィーク日本版がこんな記事を掲載しました。
「ホワイトカラーの62%が『ブルーカラーに転職』を検討…AIで激変の雇用市場」
記事には、アメリカの求人情報サイト「フレックスジョブズ」の調査について記載されています。
ホワイトカラー労働者の62%が
「現在の職よりも高い給与と安定性が得られるなら、ホワイトカラー職からブルーカラー職への転職を検討する」
と答えたといいます。
理由は明確です。
AIの進化がホワイトカラーの仕事を脅かしているのです。
銀行、商社、IT企業、コンサルティング会社。
こうした「エリート企業」で、異変が起きています。
リストラ、早期退職、配置転換。
日本でも、同じ流れが始まっています。
彼らは気づき始めています。
「デスクワークは、AIに奪われる」
「これからは、手に職をつける仕事の方が安定している」
かつては「ホワイトカラーこそ勝ち組」と思われていました。
だが今、その価値観が逆転しつつあります。
特に注目すべきは、若い世代の動きです。
最近大学を卒業し、銀行やIT企業に就職した新卒者たち。
彼らは数年後、30歳になる前に「このままでいいのか」と悩み始めるでしょう。
AIに仕事を奪われる前に、手に職をつけたい。
そう考える若手が、製造業や建設業、介護や医療といった「現場の仕事」に目を向け始めています。
まだ大きな流れにはなっていません。
だが、確実に始まっています。
つまり、こういうことです。
これまであなたが採用できなかった人材がここにいます。
「若くて、頭が良くて、ポテンシャルのある人材」
かれらは今、行き場を探しています。
20代後半から30代前半の、伸びしろのある若手です。
彼らは、あなたの会社に応募してくるかもしれません。
ただし、条件があります。
あなたが、彼らを「受け入れる準備」をしていれば、です。
「大企業出身者なんて、うちには来ないよ」
そう思いましたか。
その考えを、少し保留にしてください。
第3章 もし彼らを採用できたら、何が変わるのか
想像してみてください。
入社3年目の元IT企業社員。
入社5年目の元銀行員。
20代後半から30代前半の、まだ若い彼らが、あなたの会社で働いたら。
何が起きるでしょうか。
デジタル化が進む
彼らは、パソコンやITシステムを存分に使いこなせます。
大学を出て、数年間オフィスで働いてきた人材です。
あなたの会社の在庫管理、受発注、顧客管理。
今、紙やExcelで何とかやっていませんか。
彼らなら、それをもっと効率的にできます。
ある建設会社では、入社4年目で転職してきた元営業マンが顧客管理システムを導入しました。
20代後半の若手でしたが、デジタルツールに慣れていたのです。
その結果、受注効率が2倍になりました。
こういう変化が、起こせるかもしれません。
営業力が上がる
職人は技術に強いですが、営業は苦手なことが多いものです。
だが、ホワイトカラーで数年働いた若手は「売ること」の基本を知っています。
顧客との交渉、提案書の作成、プレゼンテーション。
まだ若いので、現場の技術も柔軟に吸収できます。
技術を学びながら、営業もできる人材になります。
ある製造業では、入社3年で転職してきた元企画職が新サービスを提案し、新規顧客を開拓しました。
28歳の若手でしたが、技術力と営業力の両方を持つ、貴重な人材になったのです。
組織が若返る
彼らは、新しい視点を持ち込みます。
20代後半から30代前半なら、まだ柔軟性があります。
「業界の常識」に縛られていません。
古いやり方を疑い、改善を提案してくれます。
若手の教育やマネジメントの経験もあるかもしれません。
社内に新しい風が吹きます。
そして何より、まだ若いので長く働いてもらえます。
数年後、あなたの右腕になっているかもしれません。
もちろん、全員がうまくいくわけではありません。
現場の厳しさについていけない人もいるでしょう。
だが、成功すれば、会社は確実に変わります。
「うちには無理だ」と決めつける前に、可能性を考えてみませんか。
最初の一歩は、思っているより簡単です。
第4章 では、どこから始めるか
難しいことはありません。
小さく始めればいいのです。
まずは求人票を見直す
「経験者優遇」の一言が、可能性を狭めているかもしれません。
「未経験でも歓迎します」と書いてみてください。
年収と、3年後のキャリアパスを明示してください。
それだけで、応募者の層が変わります。
一人でいいから、試してみる
いきなり大量採用する必要はありません。
まずは一人、元ホワイトカラーを採用してみてください。
うまくいけば続ければいい。
うまくいかなくても、学びになります。
採用市場は、静かに変わっています。
その変化に、気づいた経営者から動き出しています。
あなたは、どうしますか。
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