今の若者には将来の独立やキャリアアップを視野に入れて働いている人が多いです。
この記事では、将来独立を考える若者にとって大企業より中小企業の方が優れている理由を解説します。
そうした意欲ある人材を採用するメリットも紹介します。
中小企業経営者の皆さん、将来独立したいと考える若者こそ積極的に採用しましょう。
あなたの会社の成長とその若者のキャリア形成の両方に貢献できます。
第1章 大企業と中小企業で求められる資質の違い
最近、ダイヤモンドオンラインに掲載された経営コンサルタント小宮一慶氏の記事に注目しました。
『大企業で「仕事ができる人」が、中小企業で「仕事ができない人」になる“たった1つの理由”』
https://diamond.jp/articles/-/364961
この記事によると、人材の流動化が進んでいます。
大企業から中小企業へ転職するケースも見られるようになっています。
しかし、大企業で活躍していた人が中小企業で成果を出せないケースも少なくありません。
なぜこのようなことが起こるのでしょうか。
この記事によれば、その理由は「実力の差」にあります。
大企業では「思考力」と「実行力」が十分でなくても成果を出せます。
企業名という看板と確立された仕組みが支えになるからです。
一方、中小企業では、そうした支えがありません。
自分の力で考え、動き、成果を生み出す能力が求められます。
つまり、大企業と中小企業では求められる資質が異なります。
将来独立を考える若者にとって中小企業は良い環境になり得ます。
独立には、周囲の支えがない状況でも結果を出せる「真の実力」が必要だからです。
第2章 意欲ある若者の第一歩としての中小企業
今や終身雇用は一般的ではなくなりました。
特に優秀な若者は、一つの会社で一生を終えるつもりはありません。
彼らは常に次のステップを考えながら働いています。
将来は独立して自分のビジネスを持ちたいと考える若者も増えています。
あるいは、腕を磨いてさらに好条件の会社に移りたいと考えるかもしれません。
こうした若者にとって会社は「キャリア形成の場」です。
彼らは経験を積み、スキルを習得します。
将来の独立に必要な資源を獲得するために働いています。
経営者の皆さんは、こうした現実を理解する必要があります。
「うちの会社に定年までいてほしい」と考えるのは昭和の考え方です。
「将来独立する若者の成長をサポートする」という令和的な視点に立ちましょう。
これは決してマイナスではありません。
意欲的な若者は、在籍中に大きな成果を上げてくれるでしょう。
彼らの成長を支援することは、会社の成長にもつながります。
第3章 有能な若者が中小企業で働くメリット
将来独立を考える若者にとって、中小企業への就職は大企業よりも多くの利点があります。
これらを採用時にアピールしていきましょう。
1. 幅広い経験が積める
中小企業では一人が複数の役割を担当することが多いです。
様々な業務を経験できます。
経営の全体像を把握しやすいのも特徴です。
大企業では分業が進んでいます。
自分の担当範囲だけを見ることになりがちです。
独立に必要なのは、事業全体を見渡せる視点と多様なスキルです。
2. 意思決定プロセスへの参加
中小企業では若手でも重要な意思決定に関わる機会が多くあります。
経営判断の現場を体験できるのは貴重な経験です。
大企業では多くの階層を経なければ意思決定に参加できないことが多いです。
3. 経営者との距離が近い
中小企業では経営者と日常的に接する機会があります。
経営者の思考や判断基準を間近で学べます。
これは将来独立する上で大きな財産になります。
4. 失敗から学ぶ機会
中小企業では若手にも大きな責任が与えられます。
失敗する可能性もあります。
しかし失敗は学びの機会でもあります。
将来独立するなら、守られた環境ではなく実践的な経験が役立ちます。
第4章：人材確保の戦略 – キャリア形成支援で有能な人材を集める
中小企業は知名度で大企業に劣ります。
しかし中小企業でも工夫次第で優秀な人材を集められるのです。
特に将来独立を考える若者に向けたアプローチを考えてみましょう。
1. キャリア形成を支援する姿勢をアピール
「当社は社員が将来独立することを応援します」と明言しましょう。
独立を考える若者にとって、そうした姿勢は大きな魅力です。
採用面接でも「将来の目標」を聞きましょう。
独立志向の若者を積極的に評価しましょう。
2. 具体的な成長機会を提示する
「当社では○○のキャリアを積むことができます」と具体的に示しましょう。
若手でも責任ある仕事を任せる方針を説明します。
経営に関わる経験ができる機会も説明します。
3. 卒業生の成功事例を紹介する
御社から独立した「卒業生」がいれば、その成功事例を紹介しましょう。
「当社で経験を積んだ後、独立して成功している人がいます」というストーリーは説得力があります。
4. メンター制度の導入
経営者や幹部が若手のメンターとなる制度を設けましょう。
定期的な対話の機会を持ちます。
キャリア形成や将来の独立に向けたアドバイスを行います。
5. 独立支援プログラムを検討する
一定期間働いた社員の独立を支援するプログラムを設けるのも一案です。
資金面での支援や取引関係の構築など、具体的なサポートを用意しましょう。
これは優秀な人材を引き付ける強力な武器になります。
まとめ
中小企業経営者の皆さん、将来独立したいと考える若者は貴社にとって大きな戦力になります。
独立志向の若者のキャリア形成を支援する姿勢を明確に打ち出しましょう。
具体的な成長機会を提供しましょう。
大切なのは、たとえ短期間でも「濃密な時間」を過ごすという考え方です。
5年や10年の在籍でも、その間に濃密な経験を積ませることで大きな成果を生み出せます。
将来独立する前提でも、その間に最大限の貢献を引き出す工夫をしましょう。
さらに「リファラルリクルーティング」の発想も取り入れてみましょう。
独立を予定する社員に「自分の後釜」を紹介してもらうのです。
実際に独立した先輩社員から紹介された人材は、会社の文化や価値観に馴染みやすいでしょう。
こうして「独立予定者→紹介→新たな人材→独立」という好循環を作れます。
このような取り組みは、企業の成長と若者の成長の両方に貢献します。
優秀な人材を引き寄せる強力な武器になります。
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