人手不足に悩む中小企業にとって、副業解禁は新たな解決策となっています。
副業を認めることで、採用活動での競争力が向上し、既存従業員のスキルアップも期待できます。
本記事では、副業容認が企業にもたらす具体的なメリットを詳しく解説します。
第一章 日本企業の副業事情の現状
副業解禁の波が広がっている
日本の副業解禁は着実に進んでいます。
2018年に厚生労働省がモデル就業規則を改定したことがきっかけです。
政府が副業を推進する姿勢を明確に示しました。
経団連の調査では、大企業の70.5%が副業を認めています。
しかし、中小企業の状況はやや異なります。
従業員100人未満の企業では42.1%にとどまっています。
実際の副業実施率は依然として低い
企業の許可率と従業員の実施率には大きなギャップがあります。
実際に副業を行っている就業者は全体の6.0%程度です。
制度があっても活用されていない現実があります。
従業員が副業を行う最大の理由は収入増加です。
54.5%の人が「収入を増やしたい」と回答しています。
生活費の不足を補うための副業が多いのが実情です。
第二章 中小企業が副業解禁する影響
従業員の収入補填として機能
中小企業が副業を認める最大の理由は収入補助です。
大企業との賃金格差を埋める手段として活用されています。
直接的な賃上げが困難な状況での現実的な対応策です。
コロナ禍では、この効果がより顕著に現れました。
休業や雇用削減を余儀なくされた企業が副業を認めるケースが増加しました。
従業員の生活を支える重要な手段となったのです。
人材育成と定着への戦略的活用
先進的な中小企業は副業を人材育成に活用しています。
従業員が社外で得た知識やスキルが本業に還流されます。
これにより組織全体のレベルアップが期待できます。
副業は優秀な人材の定着にも効果があります。
転職や独立を考えている従業員の「圧力解放弁」として機能します。
現職に留まりながら新たな挑戦ができる環境を提供するからです。
外部人材の受け入れという新戦略
副業解禁には「アウトバウンド」と「インバウンド」の二つの側面があります。
自社従業員を送り出すだけでなく、外部人材を受け入れることも重要です。
中小企業の54.5%が人手不足を実感する中、この戦略は極めて有効です。
34.7%の中小企業が既に外部の副業人材を受け入れています。
さらに27.1%が受け入れを検討している状況です。
高度な専門スキルを持つ人材を必要な時だけ活用できるメリットがあります。
第三章 副業容認が採用に及ぼす好影響
エンプロイヤーブランディング効果
副業を容認する姿勢は強力なメッセージを発信します。
求職者に対して「従業員の自律性を尊重する先進的な企業」というイメージを与えます。
特に若い世代にとって魅力的な企業文化の証となります。
20代・30代の求職者の過半数が副業容認企業を希望しています。
40代でも約半数が同様の希望を持っています。
副業の可否が就職・転職先の決定要因の一つになっているのです。
人材定着率の向上
副業制度は優秀な人材の離職防止に効果があります。
より大きな挑戦を求める従業員が会社を辞めずに自己実現できます。
転職を検討していた従業員が会社に留まった事例も多数報告されています。
中小企業が貴重な人材を繋ぎとめるための有効な手段です。
コストをかけずに従業員の満足度を高めることができます。
結果として採用コストの削減にもつながります。
外部専門人材の獲得力強化
外部の副業人材を受け入れることで人手不足を解消できます。
正社員として雇用が困難な高度専門人材を活用できます。
プロジェクト単位での人材確保が可能になります。
外部人材を受け入れている中小企業の55.7%が活用に成功しています。
DX推進、ECサイト構築、マーケティング戦略立案などの専門領域で効果を発揮しています。
第四章 副業が従業員の能力向上に及ぼす好影響
スキルの還流効果
従業員が副業で得た経験は企業の無形資産となります。
マーケティングスキルを磨いた従業員が自社の販促活動に新提案を行います。
外部で講師を務めた経験が社内研修の質向上につながります。
フリーランス活動で培ったコスト意識も本業に活かされます。
業務改善マインドが組織全体の生産性向上に寄与します。
異なるビジネスモデルに触れることで新たな視点が生まれます。
キャリア自律意識の醸成
副業は従業員のキャリア形成を主体的にします。
社外で自らのスキルを試すことで市場価値を客観視できます。
キャリア開発の方向性を自律的に考えるきっかけとなります。
複数の職場を経験することで本業の価値を再認識します。
自社の恵まれた環境や仕事の意義を改めて理解します。
結果として本業へのエンゲージメントが向上するケースが多いです。
組織全体の活性化
外部の異なる文化に触れることで組織の硬直化を防げます。
社内では得られない知識や人脈が持ち込まれます。
新規事業のアイデアが生まれるきっかけとなることもあります。
本業と副業の両立により時間管理能力が向上します。
従業員は自然と本業の業務効率を上げる努力をします。
結果として組織全体の生産性向上につながります。
制度化による効果の最大化
副業のメリットは適切なマネジメントによって最大化されます。
申請書の提出や上司への連絡といった形式的な制度が重要です。
明確なルールがある場合、本業のパフォーマンス向上効果が高まります。
単なる黙認ではなく、積極的な関与が必要です。
従業員が何を学び、どのような経験をしているかを把握することが大切です。
それを本業に活かすための対話を行うことで真の効果が生まれます。
まとめ
中小企業にとって副業解禁は重要な経営戦略です。
採用競争力の向上と従業員の能力開発という二つの効果が期待できます。
人手不足に悩む現在、外部人材の活用は特に重要な意味を持ちます。
ただし、制度の形式化と適切なマネジメントが成功の鍵となります。
単なる黙認ではなく、戦略的な制度設計が必要です。
中小企業の未来を左右する重要な取り組みとして位置づけるべきでしょう。
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