「どうせうちの業界じゃ若い人は来ない」そう思っていませんか。
それでも結果を出した中小企業があります。
この連載（全3回）では、厚労省のユースエール認定制度を通じて、選ばれる会社への道を追います。
第2回は、認定を受けた企業が実際にどんな変化を遂げたのか、3つのリアルな事例から見ていきます。
第1章 人が辞めない職場には共通点がある
「人がいない」
「若手が続かない」
どの業界でも聞く嘆きです。
ユースエール認定を受けた企業には、ひとつの共通点があります。
それは、経営者が本気で人の働きやすさを経営課題にしたことです。
制度を入れるだけでは社員は変わりません。
トップが動くから、現場が動く。
そして現場が整うから、外から見ても魅力的に見えるのです。
「うちは小さい会社だから」
「業界が厳しいから」
そうした言い訳をやめたときから、3社の変化は始まりました。
第2章 株式会社ヨコソー（建設業／神奈川県）
DX・定時退社・信頼回復
建設業は、長時間労働のイメージが強く、若者離れが深刻でした。
そんな中でユースエール認定を取得したのが、神奈川県の株式会社ヨコソーです。
認定前は「夜遅くまで働くのが当たり前」という空気がありました。
そこで同社は、押印廃止・直行直帰の推進・20時以降残業禁止など、大胆なDX改革を進めました。
特に「帰社のための移動時間」や「書類処理の残業」をゼロにした結果、平均残業は月10時間未満に。
現場の効率も上がり、定時退社する建設会社として注目を集めました。
ユースエール認定後は、高校や専門学校の進路指導の先生、保護者からの問い合わせが増加。
求人応募数は前年の約1.8倍に伸びたといいます。
ヨコソーの担当者はこう語ります。
「制度を知っていたのは、むしろ学生よりも学校の先生でした。
その先生方が安心できる会社として勧めてくれるようになったんです」
第3章 株式会社アースデザインコンサルタンツ（建設コンサル／岩手県）
働き方ミーティング・表彰制度・社内の風通し
震災復興の対応が続く中、長時間労働や疲弊が続いていた同社。
ユースエール認定を目指すことで、働き方を社員全員で考える仕組みをつくりました。
まず、部署を超えた「働き方改善ミーティング」を定期開催。
出てきた改善案をアクションシートにまとめ、年3回の発表会で成果を共有・表彰する仕組みにしました。
「仕事のやり方を自分たちで変えられる」という実感が広がり、社員のモチベーションが上がりました。
その結果、離職率は大幅に改善。
さらに国交省の入札で加点対象となり、受注機会も増加しました。
経営者はこう語ります。
「認定はゴールではなく、社員と向き合うきっかけでした。
数字を整えるうちに、会社の空気そのものが変わっていきました」
第4章 株式会社永誠会（介護業／熊本県）
残業ゼロ・男性育休・若手応募6倍
介護業界もまた、人手不足の象徴のような業界です。
そんな中で、熊本県の株式会社永誠会はユースエール認定を取得しました。
認定前は、若手の離職率が高く「資格を取ってもすぐ辞める」という悩みを抱えていました。
同社はまず、残業ゼロ運用と有給取得の徹底を宣言。
男性の育休取得も推進し、育児中の職員には柔軟なシフトを導入しました。
さらに、介護資格の受講費用を全額会社が負担し、1年間は上司がマンツーマンで伴走する育成制度を確立しました。
結果として、有給取得率は77.5％、離職率は30％から10％へ改善。
ユースエール認定を受けた翌年には、求人応募数が6倍に増えました。
「学生の実習生がここで働きたいと言ってくれるようになった」
と採用担当者は話します。
まとめ
ヨコソーは労働時間を変え、アースデザインは仕組みを変え、永誠会は文化を変えました。
3社に共通するのは、どれも経営者が本気になった瞬間から変化が始まったことです。
ユースエール認定は、魔法のマークではありません。
しかし、社員・求職者・社会の三方向から信頼を得るための、最も分かりやすい証明のカタチです。
次回は、あなたの会社がこの認定を目指すために、どのように段階を踏めばいいのか。
3ステップで実行できる取得ロードマップを紹介します。
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