なんとZ世代の若者の6割以上がAIによるマネジメントを希望しています。
一方で人間のリーダーも必要だと9割が回答する矛盾があります。
この背景には、評価の不透明さへの不信と公平性への切実な願いがあります。
若者を惹きつける採用戦略のカギは、評価制度の透明性にこそ存在します。
第1章 「AIがマネジメントする職場で働きたい」Z世代の本音
転職やリスキリングに関する情報サイト「ミツカル学び」を運営するイード社が実施した調査で、衝撃的な結果が明らかになりました。
引用元：ITmedia ビジネス
「Z世代の6割が、人間より「AIがマネジメントする職場で働きたい」 なぜAIが選ばれる？」
「AIが評価やマネジメントをする職場で働きたい」と答えたZ世代は62.7％に上ったのです。
しかし同じ調査では、89.3％が「AIが進化しても人間のリーダーは職場に必要」と回答しています。
さらに仕事でトラブルが起きた際にアドバイスを求めるのは、87.3％が「人間の上司」を選択しました。
一見すると矛盾しているように見えるこの結果は、何を意味しているのでしょうか。
従来の常識では「温かい人間関係こそ理想の職場」とされてきました。
しかしZ世代の回答は、この価値観との明確な乖離を示しています。
彼らは本当に人間を拒絶しているのでしょうか。
この矛盾の奥にある若者の戦略的思考を読み解いていきましょう。
第2章 人間の上司に「任せたいこと」と「任せたくないこと」
Z世代は、人間の上司とAIの役割について明確な境界線を引いています。
まず人間の上司に任せたい領域を見てみましょう。
キャリアの相談相手としての上司の存在は、若者にとって重要です。
人生経験や失敗談を共有してくれる存在として、人間の価値を認識しています。
チーム内の人間関係のトラブルを調整する役割も、人間ならではの仕事です。
予期せぬ問題が起きたときの判断者としても、人間の上司を頼りにしています。
これらに共通するのは「人間にしかできないこと」です。
感情や文脈を理解し、個別の事情に寄り添う能力です。
Z世代は決して人間の価値を軽視していません。
一方で人間の上司に任せたくない領域があります。
それは人事評価という最もセンシティブな場面です。
なぜ評価だけはAIに託したいのでしょうか。
そこに見えるのは若者たちの切実な願いです。
彼らが求めているのは「データに基づいた説明」です。
「あなたのことを思って」という言葉への不信があります。
主観や感情が入り込む余地を排除したい心理が働いています。
これは人間嫌いではなく「公平性への渇望」なのです。
第3章 納得できない評価体験が生んだ諦めと期待
若者たちは、これまでどんな評価体験をしてきたのでしょうか。
同じ成果を上げたのに評価が分かれる不条理を目にしてきました。
「総合的に判断した」という説明にならない説明を何度も聞かされました。
上司との相性で人事考課が左右される現実を知っています。
声の大きい人が得をする組織文化にも気づいています。
たとえば、こんな状況を想像してみてください。
プロジェクトを成功に導いた若手社員がいたとします。
しかし評価面談では「協調性に欠ける」という抽象的な理由で低評価を受けました。
具体的に何がどう問題だったのか、明確な説明はありません。
同じプロジェクトの別のメンバーは高評価でした。
この違いを納得できる言葉で説明してもらえませんでした。
こうした経験の積み重ねが、若者の心に不信を植え付けていきます。
では「それでも人間の上司が必要」という回答の意味は何でしょうか。
AIなら完璧かといえば、そうではないと彼らは理解しています。
数字に表れない努力を見てくれない不安があります。
対話ができない冷たさへの抵抗感も持っています。
それでもAIを選ぶのは消去法なのです。
人間の上司への信頼が失われた結果として、AIが浮上しています。
「不完全でも公平な方がマシ」という諦念がそこにはあります。
Z世代の本質的な欲求を理解する必要があります。
彼らが求めているのは完璧なシステムではありません。
「なぜこの評価なのか」が説明できる職場です。
納得できるプロセスがあれば、結果は受け入れられます。
透明性こそが信頼の源泉なのです。
第4章 採用で若者を惹きつける唯一の答え
評価の公平性こそが、最強の採用アピールになる理由があります。
Z世代が最も重視するのは、評価制度の透明性です。
それは給与や福利厚生よりも優先される価値観になっています。
「頑張っても正当に評価されない」という恐怖からの解放を求めているのです。
企業が具体的にアピールすべきポイントは3つあります。
1つ目は、評価基準の完全開示です。
何ができれば何点という明確な基準を示すことです。
曖昧な「総合判断」を排除した仕組みを作ります。
誰が見ても同じ結論になる透明性を実現します。
2つ目は、評価プロセスの複数チェック体制です。
一人の上司の主観で決まらない仕組みを構築します。
複数の視点で公平性を担保することが重要です。
好き嫌いが入り込む余地を減らす工夫が必要です。
3つ目は、説明責任を果たす文化の醸成です。
なぜこの評価なのかを必ず言語化します。
納得いくまで対話できる環境を用意します。
フィードバックの質への本気度を示すことです。
Z世代の声は、世代間ギャップではありません。
未来の働き方への提言として受け止めるべきです。
評価の透明性は、全世代にとって価値があります。
この要求に応えられる企業が、人材獲得競争を制します。
今すぐ始めるべきは、評価制度の見直しです。
若者が安心して働ける職場は、誰もが働きやすい職場です。
それを実現できる企業こそが、これからの時代に選ばれます。
コメント