求人を出しても応募が来ない。 採用してもすぐ辞めてしまう。
人材不足に悩む中小企業にとって、給与を上げるだけでは解決しない時代です。
いま求職者が重視するのは「働きがい」。
OpenWorkの最新ランキングから見えた8つの評価軸をもとに、中小企業が今日から実践できる組織づくりを解説します。
トップ企業が重視する8つの評価項目とは
OpenWorkが発表した「働きがいのある企業ランキング2025」では、社員・元社員による職場環境の評価が集計されています。
出典：OpenWork「働きがいのある企業ランキング2025」（https://www.openwork.jp/award/）
上位企業は、次の8項目すべてで高評価を得ています。
- 待遇面の満足度
- 社員の士気
- 風通しの良さ
- 社員の相互尊重
- 20代成長環境
- 人材の長期育成
- 法令順守意識
- 人事評価の適正感
これらは金銭的報酬、職場環境、成長機会、公平性を網羅しています。
中小企業も同じ視点で自社を見直すことで、「選ばれる会社」に近づくことができるはずです。
中小企業が注力すべき優先順位TOP
すべての項目を一度に改善するのは困難です。
限られたリソースで最大の効果を得るために、優先順位をつけて取り組みましょう。
中小企業の強みを活かせる項目から着手することが成功の鍵です。
優先順位1：風通しの良さ
なぜ最優先なのか
コストゼロで実現でき、中小企業の強みである「距離の近さ」を活かせます。
この項目が改善されると、他の項目も改善しやすくなります。
具体的な施策
月1回の全社ミーティングで意見交換の場を設けます。
社長への直接提案制度（匿名可）を作ります。
部署を超えたランチミーティングを開催します。
「言いたいことが言える空気」の醸成が最重要です。
期待できる効果
離職理由上位の「人間関係」が改善します。 社員の当事者意識が高まります。 問題の早期発見が可能になります。
優先順位2：人事評価の適正感
なぜ重要なのか
不公平感は離職の最大要因です。
評価基準が不透明だと不信感が募ります。
中小企業は規模が小さい分、評価の「見える化」がしやすい環境です。
具体的な施策
評価基準を明文化して公開します。
半期ごとに1on1面談で目標と評価をすり合わせます。
給与テーブルを透明化します（レンジ公開だけでも効果大）。
期待できる効果
モチベーションが向上します。
目標達成への主体性が生まれます。
「頑張っても無駄」という諦めがなくなります。
優先順位3：20代成長環境
なぜいま重要なのか
若手人材確保は最重要課題です。
成長実感が定着率を左右します。
SNS時代、若手の口コミが次の採用に直結します。
具体的な施策
入社3年以内の若手に裁量ある仕事を任せます。
外部研修・セミナー参加を支援します（月1万円程度の補助など）。
先輩社員によるメンター制度を導入します。
失敗を許容する文化を作ります。
期待できる効果
若手が早期に戦力化します。
採用時の訴求力が向上します。
既存若手社員も定着しやすくなります。
残り5項目の取り組み方
TOP3で土台を作ったら、残り5項目にも段階的に着手しましょう。
待遇面の満足度
給与だけで勝負するのは困難です。
柔軟な働き方や選べる福利厚生で差別化しましょう。
施策例：リモートワーク、時短勤務、誕生日休暇
社員の士気
小さな成功体験と承認文化の醸成が重要です。
施策例：月間MVP制度、社内報での成果共有、感謝カード制度
社員の相互尊重
多様性への理解促進と心理的安全性の確保が大切です。
施策例：ハラスメント研修、相談窓口設置など
人材の長期育成
「この会社で10年後どうなれるか」を可視化しましょう。
施策例：キャリア面談、ロールモデル社員紹介、資格取得支援
法令順守意識
コンプライアンスは最低限の土台です。
ここが揺らぐとすべてが崩れます。
施策例：勤怠管理システム導入、有給取得推奨日設定、定期労務監査
まとめ：働きがいは「設計」できる
8つの評価軸は、すべて中小企業でも実践可能です。
優先順位をつけて段階的に取り組むことが重要です。
大企業にはないスピード感と距離の近さが中小企業の強みです。
まず自社の現状を8項目でチェックすることから始めましょう。
改善は小さく始めて継続することが成功の鍵です。
働きがいのある会社は「選ばれる会社」になります。
人材不足の時代を逆手に取る組織づくりを、今日から始めませんか。
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