人手不足に悩む中小企業の多くが、大手企業と同じ採用手法で失敗しています。
給与や福利厚生で勝負しても勝てません。
求職者が本当に知りたいのは、スペックではなく「働く日常のリアル」です。
中小企業にしかない「顔が見える距離感」という武器を活かせば、採用は劇的に変わります。
第1章 中小企業が大手と同じ土俵で戦う愚かさ
大手企業でさえ差別化できていない現実
採用がうまくいかない中小企業経営者の多くが、大手企業と同じ方法で求職者にアプローチしようとしています。
大手企業同士でさえ採用サイトの社名を入れ替えても誰も気づかないほど内容が似通っているという指摘があります。
ある採用コンサルティング企業の調査です。
大手でさえこの状態です。
中小企業が同じように、
「成長企業です」
「働きやすい環境です」
「やりがいのある仕事です」
などといった言葉を並べても、求職者の目には止まりません。
中小企業経営者が陥る3つの勘違い
1つ目は、給与を少し上げれば人が来ると思っていることです。
しかし大手企業の給与水準には絶対に勝てません。
2つ目は、福利厚生を充実させれば選ばれると思っていることです。
求職者は制度より実態を見ています。
3つ目は、きれいな採用サイトを作れば応募が増えると思っていることです。
見た目より中身が重要なのです。
中小企業にしかない武器とは
求職者が本当に見ているのは「スペック」ではなく「自分がここでやっていけるかどうか」です。
中小企業には大手にない武器があります。
それは「社長や先輩の顔が見える距離感」です。
この武器を活かさず、大手の真似をするのは戦略的な自殺行為です。
第2章 求職者が知りたいのは社長の理念ではなく「火曜日の午後3時」
語っても無駄な3つの情報
多くの経営者は採用活動で
「当社の理念は〜」
「ビジョンは〜」
と語りがちです。
しかし求職者、特にZ世代は、そこに興味がありません。
1つ目は「アットホームな社風です」という言葉です。
ブラック企業も言っていますし、何をもってアットホームなのか不明です。
2つ目は「成長できる環境です」という表現です。
それでは抽象的すぎて伝わりません。
何がどう成長するのでしょうか。
3つ目は「やりがいのある仕事です」という主張です。
それはあなたの主観であって、求職者が感じるかは別問題です。
求職者が本当に知りたい5つのこと
DIAMOND ONLINE『面接で「1日の流れを教えてください」と聞く就活生が本当に知りたいこと』
という記事にヒントがあります。
面接で求職者が
「1日の流れを教えてください」
と質問する真意はなんでしょうか？
残業時間、休憩の取り方、社員同士の距離感、ランチの過ごし方など、
資料には載っていない「働く日常のリアル」を知りたいからだという指摘です。
1つ目は、朝は何時に出社して、実際には何時に帰れるのかです。
建前ではなく実態を知りたいのです。
2つ目は、お昼休憩は一人で過ごせるのか、それとも全員で食べるルールなのかです。
3つ目は、わからないことがあったとき、誰に聞けばいいのかです。
怖い先輩はいないかと心配しています。
4つ目は、失敗したとき、どんな反応が返ってくるのかです。
詰められるのか、フォローされるのかを知りたがっています。
5つ目は、有給休暇は本当に取れるのか、取るときに嫌な顔をされないかです。
「正直な会社」になるための情報発信
経営理念より「昨日の午後3時に何が起きていたか」を伝えましょう。
社員インタビューには良いことだけでなく「正直、ここは大変です」という本音も載せるべきです。
社長の写真は決めポーズではなく、現場で汗をかいている姿を使いましょう。
求職者は「完璧な会社」ではなく「正直な会社」を求めています。
第3章 「優秀な人」を探すのをやめたら採用がうまくいった話
「優秀層」という幻想
「優秀な人材がほしい」と多くの経営者が言います。
しかし、この「優秀」とは何を指すのでしょうか。
「優秀層」という抽象的なターゲット設定のままでは誰にも刺さりません。
DIAMOND ONLINEの記事では、活躍している社員のスタイルを分析して「能力の高さ」ではなく「スタイルの一致」で定義し直したところ、採用が大きく改善したといいます。
中小企業が失敗する3つのパターン
1つ目は、大手企業を辞めた経験豊富な人材を採用するケースです。
前職との違いに不満を持ち、すぐ辞めてしまいます。
2つ目は、資格をたくさん持っている人材を採用するケースです。
知識はあるのですが、泥臭い実務では動けません。
3つ目は、有名大学出身の人材を採用するケースです。
中小企業の仕事にプライドが傷つき、モチベーションが低下します。
「うちのスタイルに合う人」を見つける方法
中小企業にとっての「優秀な人」とは、学歴や資格ではありません。
「うちのスタイルに合う人」です。
今いる社員の中で「なぜかうまくいっている人」を3人ピックアップしてください。
その3人に共通する「考え方のクセ」や「行動パターン」を探します。
学歴・経験・年齢ではなく「こういう場面でこう動く人」という特性で定義するのです。
たとえば「わからないことを抱え込まず、すぐ聞ける人」です。
あるいは「完璧を求めすぎず、60点でもまず動き出せる人」です。
「他部署の人とも壁を作らず、気軽に話せる人」というパターンもあります。
この「うちで活躍するパターン」を言語化したら、それを採用基準にします。
学歴不問・経験不問でも、「これだけは譲れない行動特性」を明確にすることで、ミスマッチが激減します。
第4章 お金をかけずに明日から始められる中小企業の採用改革
SNS広告という新しい選択肢
「採用にお金をかけられない」というのは中小企業経営者の共通の悩みです。
しかし、お金がないからこそできる採用戦略があります。
従来のハローワークや求人サイトだけでなく、今の求職者はSNSでも情報収集しています。
YouTube、Instagram、TikTok、Xなどで会社の日常を発信することも選択肢の一つです。
ただし多くの中小企業にとって、動画を撮影して継続的にSNSへ投稿し続けることは現実的ではありません。
（社員を巻き込んで、楽しんで続けられるなら、別です）
そこで注目すべきなのがSNS広告という手段です。
従来の求人媒体の広告は月額数十万円かかることも珍しくありませんが、SNS広告ならば予算を自分でコントロールできます。
月3万円から始めることも可能です。
さらに重要なのは、ターゲットとする人材に確実に届けることができる点です。
年齢、地域、興味関心などで細かく絞り込めるため、自社に合う可能性の高い求職者だけに情報を届けられます。
SNS投稿のように大量のコンテンツを作る必要もなく、1本か2本の動画を繰り返し配信すれば効果が出ます。
動画の制作数も少なくて済むのです。
まず「言葉」を変える
動画を撮る前に、まず求人票や採用ページの「言葉」を変えましょう。
今すぐできることから始めるのです。
具体的には「やりがい」「成長」「アットホーム」という抽象的な言葉を全削除します。
代わりに「朝9時出社、平均帰宅時間は18時半」といった具体的な情報を入れます。
「社員の声」に良いことだけでなく「正直、ここは大変です」という本音も入れましょう。
大変さを伝える
会社の良いところだけでなく、悪いところも先に伝えます。
「うちの会社、こういうところは正直大変なんですが、それでも話を聞きたいですか？」と質問するのです。
この質問で、覚悟のある人だけが残ります。
結果的に、入社後のミスマッチが減り、定着率が上がります。
3つのポイント
・大手と同じ土俵で戦わないこと。
・「優秀な人」ではなく「うちに合う人」を探すこと。
・完璧な情報ではなく、正直な情報を出すこと。
この3つを実践するだけで、中小企業の採用は劇的に変わります。
コメント